Gender Pay Gap e direttiva UE: nuove sfide per l’equità retributiva nella provincia di Varese

Presso la sede della Provincia di Varese, a Villa Ricalcati, lunedì 13 ottobre si è tenuto un convegno dal titolo “Gender Pay Gap e direttiva UE: nuove sfide per l’equità retributiva nella provincia di Varese”.
L’iniziativa è esito del tavolo di lavoro promosso dalla consigliera di Parità, dalle associazioni di rappresentanza delle imprese e dalle organizzazioni sindacali che sottoscrissero nel 2023 il Protocollo sulla promozione della Parità di genere.
Il seminario a partire dalla lettura dei dati relativi ai report biennali sulle condizioni di genere compilati dalle aziende della provincia di Varese, ha poi consentito di approfondire i contenuti della direttiva europea 970 del 2023 sulla trasparenza retributiva.
Sono 435 le imprese che hanno redatto il rapporto, l’84, 8% sono piccole medie imprese, per un totale di 85865 occupati.
In provincia di Varese il differenziale retributivo tra lavoratori uomini e donne si attesta al 18.3%, dato inferiore rispetto alla media lombarda (20%), mentre si colloca sotto la media regionale il dato occupazionale in riferimento all’impiego femminile.
La differenza più rilevante attiene alla parte variabile della retribuzione (35% gpg) rispetto alla paga base (14% gpg). Il rapporto consente di far emergere la diversità in funzione degli inquadramenti. La maggior discriminazione la subiscono le donne inquadrate come operaie per le quali la differenza retributiva supera il 25%.
Le disuguaglianze retributive sono l’effetto di molteplici condizioni che attengono l’inquadramento, la tipologia e flessibilità contrattuali, la possibilità di accedere alla formazione e alle progressioni di carriera, l’organizzazione del lavoro, alla presenza di strumenti di conciliazione.
Il quadro normativo europeo ed i conseguenti recepimenti nazionali hanno progressivamente promosso e rafforzato, negli anni, strumenti volti al contrasto delle disuguaglianze fondate sul genere, fin dalla costituzione dei Trattati.
Di particolare rilievo è l’ultima direttiva sul tema del contrasto al gender gap retributivo, assunta nell’ambito della strategia europea 2020-2025 sulla parità di genere. La direttiva UE 970 approvata dal Parlamento e Consiglio europeo il 10 maggio 2023 si pone infatti l’obiettivo di rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione. I contenuti dovranno essere recepiti dai Paesi entro giugno 2026. Molteplici gli interventi previsti dalla direttiva: in fase di pre-assunzione devono essere garantite informazioni su retribuzione o fascia retributiva iniziale, gli annunci di lavoro e i processi di selezione devono assicurare neutralità rispetto al genere. Durante il rapporto di lavoro si deve garantire al lavoratore e alla lavoratrice l’⁠accessibilità ai criteri retributivi e ai criteri di progressione, il diritto a ricevere informazioni scritte sul proprio livello retributivo e sulle medie retributive per genere e categoria, con la piena libertà di potere condividere le informazioni retributive. È previsto inoltre un report annuale che coinvolgere in temi diversi le aziende in relazione alle rispettive dimensioni: a partire dal 2027 per le aziende con oltre ⁠250 dipendenti, ogni 3 anni dal 2027 per quelle tra ⁠150 e 249 dipendenti, ogni 3 anni dal 2031 per quelle tra ⁠100 e 149 dipendenti, facoltativo per quelle sotto i 100 dipendenti. Nel caso di mancata conformità rispetto a target di parità retributiva, nelle aziende si avvia una valutazione congiunta con la rappresentanza dei lavoratori, con obbligo di analisi, definizione di piani d’azione e valutazione dei sistemi di classificazione. Il recepimento della direttiva rappresenta una significativa opportunità. L’introduzione di sistemi di maggior trasparenza potrà favorire l’emergere di condizioni in cui si celano ancora forme di disuguaglianza. Con la contrattazione, conseguentemente, si dovranno promuovere ed estendere misure per contrastare le discriminazioni retributive, di sviluppo di carriera a partire dalla rimozione degli ostacoli di ordine contrattuale, organizzativo, di offerta formativa per le lavoratrici. Si aggiunge così un nuovo tassello, oltre all’obbligo di compilazione dei report biennali e alle possibilità offerte dal sistema della certificazione di parità, alla costruzione del percorso che deve rendere fattivamente inclusiva l’esperienza del lavoro.